障害者雇用率2.7%へ引き上げ｜2026年7月施行で対象企業はどう変わるか

2026年7月1日から、民間企業の障害者の法定雇用率が2.5%から2.7%へ引き上げられます。あわせて雇用義務の対象となる企業の範囲も、これまでの「従業員40人以上」から「37.5人以上」へ拡大されます。施行はもう目前です。

「うちは関係ない」と思っていた30人台後半の企業が新たに対象になったり、これまで基準を満たしていた企業が再計算すると未達成になっていたり——今回の改正は、見落としていると気づかないうちに不足が生じる類の変更です。本記事では、いつから・対象は何人から・達成企業への影響・中小企業が今すべき準備までを、専門知識がない方にもわかるように整理します。

2026年7月から何が変わるのか

今回の改正のポイントは、大きく次の2つです。

• 法定雇用率が2.5%→2.7%に引き上げ（2026年7月1日施行）
• 雇用義務の対象が「従業員40人以上」→「37.5人以上」に拡大

法定雇用率とは、企業が雇用する常用労働者数に対して「最低限これだけは障害のある方を雇用してください」と法律で定められた割合のことです。今回の2.7%は、2024年4月に2.3%から2.5%へ引き上げられたのに続く段階的な引き上げの最終段階にあたります。つまり「2.3%→2.5%→2.7%」と数年かけて引き上げられてきた、その最後のステップが2026年7月というわけです。

対象範囲の拡大も重要です。法定雇用率が上がると、「障害者を1人以上雇う義務が生じる企業規模」も自動的に下がります。2.7%では、常用労働者37.5人以上（実質的に38人以上）の企業が義務対象になります。これまで「40人未満だから対象外」と考えていた企業の一部が、新たに義務を負うことになります。

対象は「何人から」か——自社が該当するか確認する

まず押さえたいのは、自社が義務対象に入るかどうかです。判断の目安は常用労働者37.5人以上。短時間労働者の扱いなど算定には細かいルールがありますが、ざっくり「従業員が38人前後を超えていれば対象になり得る」と考えてください。

対象企業は、「常用労働者数 × 2.7%」で計算した人数（小数点以下切り捨て）以上の障害者を雇用する義務があります。たとえば従業員50人なら「50 × 0.027 = 1.35」で1人以上、100人なら「100 × 0.027 = 2.7」で2人以上が必要です。なお、報告書の提出義務(障害者雇用状況報告)の対象範囲が37.5人以上に広がるのは、運用上、施行翌年の2027年（令和9年）の報告からとされています。ただし雇用義務そのものは2026年7月から発生するため、「報告は来年だから」と準備を後回しにするのは禁物です。

「今は達成」でも油断できない理由

意外と見落とされがちなのが、現在すでに法定雇用率を達成している企業でも、2.7%では未達成になり得るという点です。

たとえば従業員45人で障害者を1人雇用している企業を考えます。現行2.5%なら「45 × 0.025 = 1.125 → 1人」で達成です。しかし2.7%になると「45 × 0.027 = 1.215 → 1人」と、この規模ではまだ1人で足りますが、従業員が増えて75人になると「75 × 0.027 = 2.025 → 2人」が必要になり、1人では不足します。従業員数が基準のボーダーライン付近にある企業や、障害者雇用が1人のみの企業は、引き上げで不足に転じやすいのです。

だからこそ、施行前に一度「自社の常用労働者数」と「必要な障害者雇用数」を再計算しておくことが欠かせません。「去年は達成していたから今年も大丈夫」という思い込みが、いちばん危険です。

未達成だとどうなるのか

法定雇用率を達成できない場合の主な影響は次のとおりです。

• 障害者雇用納付金：常用労働者100人を超える企業が未達成の場合、不足1人あたり月額の納付金が発生します（罰金ではなく、企業間の負担を調整する制度です）。
• 行政指導・企業名公表：未達成の状態が続くと、ハローワークからの雇入れ計画作成命令や指導の対象となり、改善が見られない場合は企業名が公表されることもあります。
• 採用ブランドへの影響：ダイバーシティへの取り組みは求職者や取引先の評価にも直結します。未達成は採用市場での印象低下にもつながりかねません。

逆に言えば、障害者雇用は「義務だから仕方なく」ではなく、人手不足の時代に貴重な戦力を確保し、企業の信頼を高めるチャンスでもあります。後ろ向きなコストととらえるか、前向きな投資ととらえるかで、取り組みの質は大きく変わります。

中小企業が今すべき3つの準備

施行は2026年7月ですが、採用や受け入れ体制づくりには時間がかかります。今からできる準備を3つに整理します。

1. 自社の必要数を再計算する

まずは現状把握です。常用労働者数を確認し、2.7%で必要な雇用数と現在の雇用数の差を出します。不足があるなら、その人数が「これから採用すべき人数」になります。算定が不安な場合は、ハローワークの障害者雇用窓口に相談すると、自社の状況に即したアドバイスが得られます。

2. 職務を切り出し、受け入れ体制を整える

障害者雇用でつまずきやすいのは「任せる仕事が用意できていない」ことです。既存業務の中から、定型的で切り出しやすい作業を洗い出し、担当できる職務をあらかじめ設計しておきます。あわせて、設備面の配慮や指導担当者の決定など、受け入れ後に定着してもらうための体制も準備します。地域の就労支援機関や障害者就業・生活支援センターと連携すると、採用から定着までの伴走を受けられます。

3. 業務そのものを見直し、人が担う仕事を再設計する

「不足分を急いで採用する」だけが解決策ではありません。社内の業務を棚卸しし、定型的な事務作業をAIやRPAで自動化すれば、人にしかできない仕事に人員を集中させられます。障害のある方にも、得意を活かせる付加価値の高い職務を任せやすくなります。法対応をきっかけに「誰がどの仕事を担うか」を全社で再設計することは、人手不足対策としても有効です。AIを活用した業務の見直しについては業種別AI・DX活用ガイドもあわせてご覧ください。

まとめ：施行は目前、まず「自社の必要数」の再計算から

今回の改正のポイントを整理します。

• 2026年7月1日から障害者の法定雇用率が2.5%→2.7%に引き上げ
• 雇用義務の対象が従業員40人以上→37.5人以上に拡大。30人台後半の企業も新たに対象に
• 現在達成済みの企業でも、再計算すると未達成になり得る
• 未達成は納付金・行政指導・企業名公表の対象になり得る
• まずは常用労働者数と必要雇用数の再計算から。採用・受け入れ・業務再設計を早めに進める

障害者雇用は「数合わせ」ではなく、多様な人材が力を発揮できる組織づくりそのものです。法対応を入口に、採用のあり方や業務の分担を見直せば、人手不足に強い会社へと一歩近づけます。施行までの限られた時間を、ぜひ前向きな準備に使ってください。

よくある質問（FAQ）

障害者の法定雇用率はいつから2.7%になりますか？

2026年7月1日から、民間企業の障害者法定雇用率が現行の2.5%から2.7%に引き上げられます。これは2024年4月の2.3%→2.5%に続く段階的な引き上げで、2.7%が当面の最終水準となります。施行日以降は2.7%を基準に雇用義務の達成・未達成が判断されます。

対象となる企業は従業員何人からですか？

2026年7月以降は、常用労働者が37.5人以上（実質的に38人以上）の企業が障害者雇用の義務対象になります。これまでの40人以上から対象範囲が広がり、これまで義務がなかった従業員30人台後半の企業も新たに対象に含まれます。1人以上の障害者を雇用する義務が生じます。

今2.5%を達成していれば2.7%でも問題ありませんか？

必ずしも安心できません。雇用率は実雇用率が法定雇用率以上であることを求めるため、現在2.5%を満たしていても、2.7%という新基準では未達成になるケースがあります。特に従業員数に対して障害者雇用数が1人だけの企業は、基準引き上げで不足が生じやすいため再計算が必要です。

法定雇用率を達成できないとどうなりますか？

常用労働者100人を超える企業が未達成の場合、不足1人あたり月額の障害者雇用納付金の対象となります。また著しい未達成が続くと、行政指導や企業名公表の対象になることもあります。納付金は罰金ではなく雇用の調整を目的とした制度ですが、達成企業との負担差は小さくありません。

中小企業はいつから何を準備すべきですか？

施行は2026年7月ですが、採用には時間がかかるため早期の着手が重要です。まず自社の常用労働者数と必要な障害者雇用数を再計算し、職務の切り出し・受け入れ体制・支援機関との連携を進めます。採用が難しい場合は、業務を整理してAIやRPAで定型作業を減らし、人が担う仕事を再設計する視点も有効です。