仕事と介護の両立支援とは｜介護離職を防ぐために企業がすべきこと

「親の介護が必要になり、優秀なベテラン社員が突然辞めてしまった」——そんな経験はありませんか。仕事と介護の両立は、もはや一部の従業員だけの問題ではありません。働きながら家族を介護する「ビジネスケアラー」は年々増加しており、その多くは企業の中核を担う40〜50代です。

こうした状況を受け、2025年4月施行の改正育児・介護休業法により、仕事と介護の両立支援が事業主の義務となりました。企業規模を問わず、すべての会社が対象です。「制度はあるが使われていない」では済まされない時代に入っています。

本記事では、改正法で企業に何が求められているのか、介護離職を防ぐために中小企業が今すべき対応を、実務目線で整理します。

なぜ今、仕事と介護の両立支援なのか

背景にあるのは、急速に進む高齢化です。家族の介護に直面する人は今後さらに増え、その中心は働き盛りの世代です。介護は育児と違って「いつ始まり、いつ終わるか」が読みにくく、突然訪れます。心の準備がないまま介護と仕事の板挟みになり、やむなく退職を選ぶ——これが「介護離職」です。

介護離職が企業に与える打撃は深刻です。辞めていくのは、多くの場合管理職やベテランの中核人材。長年かけて培ったノウハウや人脈が一度に失われ、採用・育成のコストもかさみます。人手不足が慢性化する中小企業にとって、一人の離職が事業の継続を揺るがしかねません。

だからこそ国は、介護を理由に貴重な人材が職場を去らずに済むよう、企業に両立支援の体制づくりを求めるようになったのです。

改正法で義務化された「4つの措置」

改正育児・介護休業法では、介護離職を防止するために、企業は次の4つの措置のいずれかを必ず講じることが義務づけられました。

1. 研修の実施

介護休業制度や両立支援制度について、従業員が正しく理解できるよう研修を行います。管理職向けに、部下から介護の相談を受けた際の対応を学ぶ研修も有効です。

2. 相談窓口の設置

介護に関する相談を受け付ける窓口を設けます。従業員が「誰に相談すればいいかわからない」状態を解消し、早期に支援へつなげるための入り口になります。

3. 制度利用事例の収集・提供

実際に介護休業や時短勤務を利用した事例を集め、社内に共有します。「前例がある」とわかるだけで、従業員は格段に制度を使いやすくなります。

4. 制度利用促進の方針周知

「当社は介護と仕事の両立を支援する」という方針を、従業員に明確に伝えます。会社の姿勢を示すことが、相談しやすい職場づくりの土台になります。

個別周知・意向確認と「40歳前後」の早期情報提供

4つの措置に加えて、改正法では2つの重要な対応が求められています。

一つは、介護に直面した従業員への個別の周知と意向確認です。従業員が「家族の介護が必要になった」と申し出たとき、企業は介護休業などの制度を個別に案内し、利用の意向を確認しなければなりません。介護は本人から言い出しにくいテーマだけに、申し出を受けたら確実に支援につなげる仕組みが欠かせません。

もう一つは、40歳前後を目安とした早期の情報提供です。介護に直面する前の段階で、両立支援制度の存在を知らせておくことが求められます。いざというときに「そういえば制度があったな」と思い出せるかどうかが、離職を防ぐ分かれ目になります。

さらに、要介護家族を持つ従業員がテレワークを選択できるようにする措置も、事業主の努力義務とされています。通院の付き添いや急な対応に合わせて柔軟に働ける環境は、両立を支える大きな力になります。

中小企業が今すべき対応の進め方

「義務化はわかったが、何から手をつければいいのか」。限られた人員で運営する中小企業のために、現実的な進め方を整理します。

ステップ1：自社の制度と義務の対応状況を確認する

まずは、介護休業や時短勤務などの制度が就業規則に整備されているか、4つの措置のうち何を実施しているかを確認します。「すでにやっていること」と「足りないこと」を切り分けるのが出発点です。

ステップ2：相談しやすい窓口と周知の仕組みを整える

相談窓口を決め、誰でも気軽に相談できる雰囲気をつくります。あわせて、制度をまとめた案内を配布したり、40歳前後の従業員に情報提供したりする運用を決めておきましょう。

ステップ3：柔軟な働き方を選べるようにする

テレワークや時差出勤、時短勤務など、介護の状況に応じて働き方を選べる選択肢を用意します。制度を作るだけでなく、「実際に使っていい」というメッセージを繰り返し伝えることが大切です。

ステップ4：業務の属人化を解消しておく

そもそも、特定の人しかできない業務が多いと、その人が介護で抜けた途端に現場が回らなくなります。日頃から業務を可視化・標準化し、誰が休んでも回る体制を整えておくことが、最も実効性のある両立支援とも言えます。

まとめ：両立支援は「人材を守る経営戦略」

仕事と介護の両立支援は、法律で義務づけられた対応であると同時に、貴重な人材を失わないための経営戦略です。要点を整理します。

• 2025年4月から両立支援が事業主の義務に。企業規模を問わず対象
• 研修・相談窓口・事例提供・方針周知の4措置のいずれかが必須
• 介護に直面した従業員への個別周知・意向確認、40歳前後の早期情報提供も義務
• テレワーク選択の措置は努力義務。柔軟な働き方が離職を防ぐ
• 制度整備に加え、業務の標準化で「誰が休んでも回る体制」を

介護離職を防ぐことは、中核人材の流出を防ぎ、組織の安定につながります。義務だから対応するのではなく、「働き続けられる会社」をつくる投資として捉えることが大切です。

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