1ヶ月半で応募50名・2名採用決定｜株式会社RUH様 RPaaS 導入事例

「採用を立ち上げたいが、社内に専属の人事がいない」「知名度が高くないため、応募がなかなか集まらない」——成長中の企業ほど、こうした採用リソースの壁に直面します。博報堂（広告事業）とユーキャン（教育事業）のジョイントベンチャーとして人材紹介・HR BPOを展開する株式会社RUH様も、採用専属の人材がいない状態で、思うように採用を進められずにいました。

そこで導入したのが、株式会社Sei San SeiのAI採用代行サービス「RPaaS」。依頼からわずか1ヶ月半で応募約50名・2名の採用決定という成果につながりました。導入の背景から、なぜここまで早く成果が出たのか、その要因を、RUH様と、RPaaSを提供したSei San Sei代表高橋にお伺いしました。

インタビュー動画

RPaaS導入の背景や成果、採用を成功に導いた要因について、RUH様とSei San Sei代表高橋が対談形式でお話ししています。記事とあわせてぜひご覧ください。

人材紹介とHR BPO。2つの事業を展開する成長企業

Sei San Sei本日はよろしくお願いいたします。まずは、株式会社RUH様の事業について教えていただけますか。

RUH 溝口様よろしくお願いします。弊社は、広告事業の博報堂と、教育事業のユーキャンが設立したジョイントベンチャーです。HR領域で、人材紹介とHR BPO（事務のアウトソーシング）の2つの事業を運営しています。私はその執行役員を務めています。

RUH 中間様私は人材紹介事業部部長として勤めております。この4月に入社したばかりで、日々奮闘しながら採用に取り組んでいるところです。前職では人材会社のエージェントをしておりました。

専属人事ゼロ、知名度の壁。リソースが全く足りていなかった

RPaaSをご依頼いただく前は、採用においてどのような課題を抱えていらっしゃいましたか。

RUH 溝口様親会社は広く知られていますが、合弁会社である弊社自体はまだ新しく、事業もB2B中心です。そのため、採用市場での知名度という点ではまだ力不足で、なかなか採用ができていない状況がありました。それに加えて、うちには採用を専属で担当する人間がいませんでした。つまり、知名度もリソースも全く足りていない。そういう状況でご依頼させていただいたんです。

もともとSei San Seiとは、どういったご関係だったのでしょうか。

RUH 中間様もともと私も、Sei San Seiの高橋さんも、リクルート出身なんです。同じ時期に活動していたご縁がありました。別々の会社をやるようになってから、採用がうまくいかない、人が足りないという課題を相談させていただいた、という経緯です。

知名度もリソースも、全く足りていなかった。採用を専属で担当する人間が、社内に一人もいない状態だった。

株式会社RUH 執行役員溝口様

RPaaSとは。採用戦略は人が、作業はAIと仕組みが担う

あらためて、RPaaSとはどのようなサービスなのでしょうか。

Sei San Sei 高橋（代表）RPaaSは、RPO（採用代行）とSaaSを掛け合わせたようなサービスです。採用戦略や戦術、採用ブランディングといった人がやるべき上流の部分はノウハウとして提供し、その一方で、日程調整や面接対応、スカウトといった作業は、生成AIやRPAロボット、ATS（採用管理ツール）を駆使して効率化します。本来注力すべきことに集中できる、そういう仕組みです。

一般的なRPO（採用代行）とは、どこが違うのでしょうか。

Sei San Sei 高橋（代表）RPOは外部委託なので、担当者が抜けてしまうと、そこには何も残らないことが多いんです。一方でRPaaSは仕組みですから、自社で回せるようになれば、誰でもできる人事に近づける。作業レベルの効率化にとどまらず、採用プロセスのリードタイムそのものを圧倒的に短縮できるのが大きな違いです。

Service

RPaaS（AI採用代行）とは

RPaaSは、RPO（採用代行）×SaaSの発想で生まれたAI採用代行サービスです。採用戦略・採用ブランディングといった「人が担うべき上流」はプロのノウハウで支援し、求人作成・スカウト・日程調整などの作業は生成AI・RPA・ATSを駆使して自動化。採用プロセスのリードタイムを大幅に短縮し、専属人事がいない企業でも、最短スピードで採用を立ち上げます。年間10名以上採用する企業ほど、費用対効果が生まれやすいサービスです。

RPaaSのサービス詳細を見る ↗

依頼から1ヶ月半で、応募約50名・2名採用決定

50名

応募／約1ヶ月半うち2名の採用が決定

6月頭にスタートし、わずか1ヶ月半。専属人事ゼロ・知名度の壁という状況から、媒体掲載の開始、スカウトの完全自動化までを一気に立ち上げ、約50名の応募と2名の採用決定につながりました。

RPaaSの導入後、現在はどのような状況になっていますか。

RUH 溝口様6月の頭からスタートして、今でちょうど1ヶ月半程度になります。すでに応募が50名ほど来ている状態で、採用予定の方も2名いらっしゃるという状況です。リソースが全く足りていなかった当初から考えると、本当にありがたい立ち上がりです。

成果の要因は「求人の質」と「リードタイムの短縮」

高橋さんにお伺いします。リソースが足りない状況から、なぜここまで早く成果に持っていけたのでしょうか。

Sei San Sei 高橋（代表）まず、求人の質を高めに行ったことです。どういうポジションで、どういう人を採用したいのかというペルソナ像をしっかり固め、その人たちに訴求できる情報をヒアリングできた。これは溝口さん、中間さんにご協力いただけた点が大きいです。そして、採用プロセスのリードタイムをギュッと縮められたのが、何より大きい要因です。

リードタイムの短縮とは、具体的にはどういうことでしょうか。

Sei San Sei 高橋（代表）通常、求人は部門ヒアリングをして作成し、チェックを挟んで2週間ほどで掲載、そこから応募が来ないとなってスカウト文面を考え……と、応募が集まり出すまでに1ヶ月半ほどかかるのが一般的です。私たちはプロセスを理解しているので、求人ヒアリングの段階からチェックの時間や、誰にスカウトを打つかまでルール化して、時間をかけずに進めました。AIを活用しつつ、AIっぽさが残らないようにチューニングすることで、質を落とさずにスピードを出せたんです。

AIの活用は、実際にはどのように行っているのでしょうか。

Sei San Sei 高橋（代表）オンラインで打ち合わせをしながら、議事録アプリで会話を文字起こしし、求人作成用のプロンプトに読み込ませます。基本的な部分はAIが作り、最後の出口だけプロの目を通して仕上げる。お客様からは「全部やってくれた」ように見えますが、裏側では人的工数がほとんどかかっていません。打ち合わせもその場で求人やスカウト文面を一緒に見ながら直していくので、スピード感がまったく違います。

他社との違いは「スピード」「質」「顧客満足度」

これまで採用領域に長く携わってこられたお二人から見て、RPaaSが他の人材サービスと違うと感じた点はありますか。

RUH 中間様まず一つは、圧倒的なスピードです。6月頭スタートで、1ヶ月半で媒体の掲載開始まで行けて、スカウトも完全に自動化されている。軌道に載せるまでの速さがレベル違いです。もう一つは質。スカウトメールを見た方の応募率がとても高いんです。AIが入ると量は打てても質が伴わないケースが多い中で、その両立ができているのがすごいところだと思います。

RUH 溝口様私は顧客満足度の高さを挙げたいです。サービスを受ける側として、初回から丁寧にこちらの話を聞いてくださり、世界観を共有しながら「一緒に頑張りたい」と思わせてくれる。私自身も人材会社のエージェント出身ですが、自分ができていなかったことを高橋さんが体現されていて、本当に理想像の方だと感じています。費用についても、最初に見積もりをいただいたとき「こんなに安くていいんだ」と素直に思ったほどで、これがスタンダードなら破格だと思います。

高橋さんにお伺いします。RPaaSはどのような企業に向いていますか。

Sei San Sei 高橋（代表）業種はあまり問いませんが、年間で10名以上採用するような企業であれば、導入による費用対効果が生まれやすいと思います。RUHさんは年間20名ほどの採用予定とお聞きしていて、ちょうどこのくらいの規模感が一番効果が出やすいです。専属の人事がいない会社はもちろん、「この人はできそう」という人事がいる会社でも、一気に採用を加速させ、できる人事を育てるきっかけになります。

導入企業プロフィール

会社名: 株式会社RUH
お話を伺った方: 執行役員溝口様／人材紹介事業部部長中間様
設立形態: 博報堂（広告事業）とユーキャン（教育事業）のジョイントベンチャー
事業内容: 人材紹介／HR BPO（事務アウトソーシング）
導入サービス: RPaaS（AI採用代行）
導入時期: 2026年6月
公式サイト: ruh.co.jp ↗

専属人事がいなくても、採用は立ち上げられる。

RPaaSは、採用戦略は人が、作業はAIと仕組みが担うAI採用代行。最短スピードで、採用成功までを伴走します。

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