就活セクハラ防止措置の義務化とは｜2026年10月施行で採用担当者・中小企業が今すぐ整えるべき対応
2026年10月1日、改正男女雇用機会均等法が施行され、就職活動中の学生やインターンシップ参加者、転職活動中の応募者など「求職者等」に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が、すべての事業主に義務化されます。同じ日に施行されるカスタマーハラスメント対策の義務化に比べると認知度はまだ低く、「自社には関係ない」と考えている中小企業も少なくありません。
しかし、この改正は採用活動を行うすべての企業に関わります。面接、会社説明会、インターンシップ、OB・OG訪問、応募者とのメールやSNSでのやり取り——採用の現場で社員と求職者が接するあらゆる場面が対象です。しかも、社員が少なく採用担当と現場社員の距離が近い中小企業ほど、個人のやり取りに委ねられがちなリスクを抱えています。
本記事では、就活セクハラ防止措置の義務化について、法改正の内容、対象となる人と場面、企業に求められる措置、そして中小企業が10月までに整えるべき実務対応をチェックリスト形式で解説します。
就活セクハラ防止措置の義務化とは——「労働者」から「求職者等」へ対象が広がる
男女雇用機会均等法は従来から、事業主に対して職場におけるセクシュアルハラスメントの防止措置を義務づけてきました。ただし、その保護対象は自社の「労働者」に限られていました。採用面接に来た学生やインターン生は雇用関係が発生する前の段階にあるため、法律上の措置義務の対象外だったのです。
2025年6月11日に公布された改正法は、この保護対象に「求職者等」を新たに追加しました。施行日は2026年10月1日、企業規模による猶予はなく、従業員を雇用するすべての事業主が対象です。カスハラ対策の義務化（労働施策総合推進法の改正）と同日施行のため、実務上は「10月に向けたハラスメント対策の総点検」として一体で進める企業が多くなる見込みです。
背景には、就活セクハラの深刻な実態があります。厚生労働省の委託調査によれば、就職活動またはインターンシップを経験した学生のうち、就活中に一度以上セクハラを受けた人は約31.9%、インターンシップ中に受けた人は約30.1%にのぼります。行為者は、就活中では「OB・OG訪問を通じて知り合った社員」（約38.3%）、インターンシップ中では「インターン先で知り合った社員」（約47.4%）が最多でした。つまり、企業の公式な選考の場よりも、その周辺にある個人と個人の接点で起きやすいことが分かります。
対象となる「求職者等」と、想定される場面
「求職者等」は新卒の就活生に限りません。改正法および指針では、次のような人が対象として想定されています。
- 採用面接・選考の参加者（新卒・中途を問わない）
- 会社説明会・セミナーの参加者
- インターンシップの参加者
- OB・OG訪問で社員と接触する学生
- 教育実習・看護実習など、実習で受け入れる学生
- 転職活動中の応募者・カジュアル面談の参加者
場面についても、対面のやり取りだけでなく、オンライン面接・説明会、メールやSNS・メッセージアプリでの連絡、インターン終了後の私的な誘いなど、採用活動に関連して社員と求職者等が接するあらゆる接点が含まれます。指針では、たとえば次のような行為が就活セクハラの例として挙げられています。
- インターンシップ中に、社員が求職者等に対して性的な冗談やからかいを繰り返す
- OB・OG訪問の際に、社員が求職者等に性的な関係を求める
- インターンシップ後に、社員が求職者等を執拗に私的な食事に誘う
- 面接や面談で、交際相手の有無や結婚・出産の予定など、業務に関係のない性的な事柄を尋ねる
とくに最後の点は、悪意なく「雑談のつもり」で聞いてしまう面接官が少なくありません。求人票の書き方で解説した性別・年齢による限定と同様、採用の場では「聞いてよいこと・いけないこと」の線引きを面接官全員が共有しておく必要があります。
企業に求められる4つの措置
改正法にもとづき、事業主が講ずべき措置は、既存の職場のセクハラ防止措置と同じ枠組みで、大きく次の4つに整理できます。
1. 方針の明確化と周知・啓発
「求職者等に対するセクハラを行ってはならない」「行為者には厳正に対処する」という方針を明確にし、社員に周知するとともに、求職者等にも伝えることが求められます。就業規則やハラスメント防止規程の対象に「求職者等」を明記し、採用サイト・募集要項・インターン案内などに方針を掲載する対応が基本になります。
2. 相談体制の整備
社内の労働者向け相談窓口とは別に、求職者等が利用できる相談窓口を設け、その存在を求職者等にも周知します。専用の窓口を新設する必要はなく、既存のハラスメント相談窓口を求職者等にも開放し、採用ページや面接案内メールに連絡先を記載する形で足ります。
3. 事後の迅速かつ適切な対応
相談があった場合には、事実関係の迅速な確認、被害者への配慮、行為者への適切な対応、再発防止策の実施が求められます。求職者等は社外の人であり、選考中であれば「相談すると不利になるのでは」という不安を強く持ちます。選考結果と切り離して対応することを明確に伝えることが重要です。
4. プライバシー保護と不利益取扱いの禁止
相談者・行為者双方のプライバシーを保護すること、相談したことや事実確認に協力したことを理由に不利益な取扱い（選考からの排除など）をしないことを定め、周知します。
中小企業の実務対応チェックリスト——10月1日までに整えること
法律の要求事項を、中小企業の採用現場に落とし込むと、次のチェックリストになります。専任の人事担当がいない会社でも、経営者と採用担当の2人で1か月あれば整えられる内容です。
規程・文書の整備
- □ 就業規則・ハラスメント防止規程の対象に「求職者等」を追加し、就活セクハラの禁止と懲戒の根拠を明記した
- □ 採用サイト・募集要項・インターン募集案内に、ハラスメント防止方針と相談窓口を掲載した
- □ 面接案内メール・インターン参加者向け案内に、相談窓口の連絡先を記載するテンプレートを用意した
社内ルールと運用
- □ OB・OG訪問の位置づけを決めた（会社として関与する業務と扱うか、私的な活動と扱うか。関与するなら行動基準と報告ルールを整備）
- □ 面接・面談は原則として社内の会議室やオンラインなどオープンな場所で行い、1対1で夜間・飲食を伴う場を避けるルールにした
- □ 応募者との連絡手段は会社が把握できるもの（会社メール、採用管理システム、公式アカウント）に限定し、個人のSNS・私用連絡先の交換を禁止した
- □ 面接で聞いてはいけない質問（交際・結婚・出産の予定、容姿に関する言及など）のNGリストを面接官に配布した
- □ インターンシップの受け入れ部署に、参加者は「求職者等」として保護対象であることを事前に伝えた
研修と体制
- □ 面接官・リクルーター・インターン受け入れ担当者向けに、就活セクハラの具体例と対応方針を共有する場を設けた（30分の説明会でも可）
- □ 相談窓口の担当者を決め、求職者等から相談があった場合の初動（聞き取り→記録→経営者へ報告→選考と切り離した対応）を手順化した
- □ 採用代行・人材紹介など外部の委託先にも方針を共有し、応募者対応の記録が残る運用にした
すべてを完璧に整えるより、「方針を明文化して伝えた」「相談先を明示した」「面接官がNG事項を知っている」の3点が10月1日時点で揃っていることを優先しましょう。
カスハラ義務化との同時対応と、採用ブランディングの視点
10月1日にはカスハラ対策の義務化も同時に施行されます。どちらも「方針の明確化・相談窓口・事後対応・不利益取扱い禁止」という共通の枠組みで構成されているため、ハラスメント防止規程を一度見直し、「顧客等」「求職者等」の両方を対象に加えることで、二度手間を避けられます。研修も、社員向けハラスメント研修の中に両方のテーマを組み込むのが効率的です。
また、この対応は義務への対処にとどまらず、採用力の強化にもつながります。就活生や転職者は、企業の口コミサイトやSNSで面接時の対応を共有しており、面接官の一言が「候補者体験」として広く伝わる時代です。採用CXの観点からも、「安心して選考を受けられる会社」であることを明示することは、内定承諾率や応募の質にプラスに働きます。人手不足で求める人材像も変わりつつあるいま、防止措置を「守り」ではなく、選ばれる理由の一つとして打ち出す視点が有効です。
一方で、採用担当が1人しかいない、または経営者が兼務している中小企業では、規程整備・面接官教育・応募者対応の記録まで手が回らないのが実情です。応募者との連絡や面接日程調整、一次対応を採用管理の仕組みや外部パートナーに委ね、やり取りの記録が自動的に残る運用にしておくと、法令対応と業務効率化を同時に進められます。
まとめ：10月1日までに「方針・窓口・面接官教育」の3点を揃える
- 2026年10月1日施行の改正男女雇用機会均等法で、求職者等へのセクハラ防止措置が全事業主に義務化。企業規模による猶予はない
- 対象は新卒就活生だけでなく、中途応募者・インターン生・OB・OG訪問者・実習生など。対面だけでなくオンライン・SNSでの接点も含む
- 求められる措置は、方針の明確化と周知、求職者等が使える相談窓口、事後の迅速な対応、プライバシー保護と不利益取扱い禁止の4つ
- 中小企業は規程への「求職者等」追加、採用ページへの方針掲載、OB訪問・面接場所・連絡手段のルール化、面接官へのNG質問共有から着手する
- カスハラ義務化と一体で規程・研修を見直し、「安心して選考を受けられる会社」として採用力にもつなげる
株式会社Sei San Seiでは、AI採用代行「RPaaS」で、募集原稿の作成から応募者対応・面接日程調整までを、やり取りの記録が残る形でご支援しています。人材紹介「MINORI Agent」、求人メディア「転職どうでしょう」とあわせて、地方・中小企業の採用を伴走しています。「法改正に合わせて採用フローを見直したい」「応募者対応の体制が整っていない」といったご相談も、お気軽にお問い合わせください。
よくある質問
Q1. 就活セクハラ防止措置の義務化はいつから、どの企業が対象ですか？
2025年6月に公布された改正男女雇用機会均等法にもとづき、2026年10月1日から施行されます。企業規模による猶予はなく、従業員を雇用するすべての事業主が対象です。これまでのセクハラ防止措置は自社の「労働者」を守るものでしたが、改正により面接参加者・インターンシップ参加者・OB・OG訪問者などの「求職者等」も保護対象に加わり、企業には方針の明確化、相談体制、事後対応などの措置が求められます。
Q2. 「求職者等」には具体的に誰が含まれますか？
採用面接や説明会の参加者、インターンシップ参加者、OB・OG訪問で社員と接触する学生、教育実習や看護実習などの実習生、転職活動中の中途応募者などが含まれます。新卒だけでなく中途採用の応募者も対象です。場面も対面に限らず、オンライン面接・説明会、SNSやメッセージアプリでのやり取り、インターン後の私的な誘いなど、採用活動に関連して社員と求職者等が接するあらゆる場面が対象になります。
Q3. 企業が最低限講じるべき措置は何ですか？
大きく4つです。①求職者等へのセクハラを行ってはならない旨の方針と、行為者を厳正に対処する旨を明確化し、社員と求職者等に周知すること、②求職者等が利用できる相談窓口を整備し、その存在を求職者等にも伝えること、③相談があった場合に事実確認・被害者への配慮・行為者への対応・再発防止を迅速かつ適切に行うこと、④相談者のプライバシー保護と、相談を理由とする不利益取扱いの禁止を周知することです。
Q4. 中小企業でも就活セクハラの対策は本当に必要ですか？
必要です。法律上の義務であることに加え、厚生労働省の委託調査では就活中に一度以上セクハラを受けた学生が約3割、行為者はOB・OG訪問やインターン先で知り合った社員が多いという結果が出ており、社員が少人数で採用担当と現場社員の距離が近い中小企業ほど、個人のやり取りに委ねられがちなリスクがあります。SNSで情報が拡散する時代、一件のトラブルが採用ブランドを大きく損なうため、規程・研修・窓口を最低限整えることが自社を守ることにつながります。
Q5. 採用業務を外部に委託している場合、対策はどうなりますか？
外部の採用代行や人材紹介会社を使っていても、募集主である企業自身の措置義務がなくなるわけではありません。委託先が求職者と接する場面（連絡・面談調整・一次面接など）についても、行動基準や連絡手段のルール、問題発生時の報告経路を委託契約や運用ルールに含めておくことが望まれます。逆に、応募者対応の記録が残る仕組みを持つ委託先を選ぶことで、社内だけで対応するより透明性を高めやすい側面もあります。
